組織変革はなぜ求められるのか?発生する課題の対策方法とは

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組織変革が企業の持続的発展につながる!

企業の組織開発・持続的発展に欠かせない組織変革。時代や社会情勢の変化に対応するために、組織変革・組織改革が重要といわれても、何をどう変えればよいのかよくわからないという方もいらっしゃるでしょう。

組織の変革・改革に取り組むのであれば、創造的かつ革新的にマネジメントしたいものです。ここでは、組織改革とは何か、どのような流れで変革していくのか、そして生じやすい課題や事例、組織改革を成功させるポイントを解説します。

そもそも組織改革の定義とは

「組織改革」や「組織変革」と聞くと、企業のトップや幹部が物事を決断し、アクションを起こすというイメージがあるのではないでしょうか。もちろん「組織改革・変革を実行する」という最終決断はトップが行いますが、その過程においてはトップの決断に従業員が従うトップダウン方式だけでは、うまくいかないことも多々あるものです。

ここでは、組織改革はどのような場合に必要となり、どのような工程で進んでいくのか、代表的な組織変革のプロセスをご紹介します。

組織改革とは

「組織改革」という言葉には、どのようなイメージをお持ちでしょうか。各部署の目標を見直す、新しい部署を立ち上げるといったイメージを持つ方もいるかもしれません。組織の創造的な変革・創発的戦略では「どこを変えたか」よりも、「何が変わったか」が大切です。

組織改革はどんな改革?

組織改革とは、表面に現れた問題を対処していくだけでなく、組織の根本的な仕組みや慣習などを見直し、短期間でより合理的な方向へ大きく変革していくことを指します。つまり、名称が変わる、配置が変わるといった単純に見てわかることではなく、組織そのものの構造や動きが大きく変わることに重要性を置いた取り組みです。

スーツの男性

組織改革はどんなときに必要になるのか

組織改革が必要になる理由として、組織の内的要因と外的要因があります。いずれの場合も変革すべき時期を逃してしまうと実行しにくくなり、理想の成果が望めません。

組織改革・変革が必要となるタイミングは以下のとおりです。


<変革が必要になる内的な要因>

  • 組織が大きくなり、方向性の共有が困難になってきた

  • 社内の制度が現状に合わなくなっている

  • 組織が細分化され、統一することが難しくなってきた

  • 新しい経営目標を掲げる

  • 組織に新たな役割が求められた

  • 新規事業を立ち上げる

  • 業績不振の傾向が見られた

  • 大量の離職者が出た

 

<変革が必要になる外的な要因>

  • 経済や産業構造、社会情勢の変化

  • 働き方を変えることを迫られる

  • DX(デジタルトランスフォーメーション)の浸透

  • 法令の改正

  • 新型コロナウイルスなどの流行

組織改革が必要な状況の事例

組織改革が必要な事例として、最近では企業や団体といった組織に対して、持続可能な開発目標(SDGs)が求められます。ただ、SDGsの部署を設けただけでは各個人の意識はそれほど変わらず、「組織全体は何も変わらなかった…」という結果になることも少なくありません。組織の構造や運営の在り方といった仕組みそのものや、慣習や考え方といった組織文化そのものに手を加える必要があります。


また、政府の要請を受けてリモートワークの形だけを取り入れた事例と、リモートワークに合わせて組織の仕組み自体を改革した事例とでは、今後大きな差が出てくるでしょう。DXの普及に伴い、社会や経済の変化に合わせて、企業全体の組織改革が求められます。

 
 

組織改革の一般的な流れ

トップダウン方式で表面上だけを大きく変えても、それは本当の意味での組織改革とはいえません。課題解決に向けた組織全体の抜本的な変革ができる、効果的な組織改革はどのような流れで行えば実現できるのでしょうか。

ジョン・コッターの8つのステップ

経営コンサルティング会社コッターインターナショナルの創設者、ジョン・コッターは、組織改革を8つの段階に分けて説明しています。

  • ステップ1:危機意識を高め、組織内で変革の必要性を共有する

  • ステップ2:力量と権限のある変革推進チームをつくる

  • ステップ3:ビジョンを描き、目指すべきゴールを明確にする

  • ステップ4:組織内に目指すべきゴールを徹底的に周知する

  • ステップ5:組織構成員一人ひとりの自発的な行動を促す

  • ステップ6:短期的な成果を出して、改革が進んでいることを組織内外で共有する

  • ステップ7:さらに変革を進める

  • ステップ8:変革を組織の新しい慣習や考え方として根づかせる

フローチャート

フィードバックを繰り返しながら進む

ジョン・コッターの8つのステップからわかることは、組織を創造的に変革する際には、すべての段階で組織構成員へのフィードバックを繰り返しながら、新しい仕組みを定着させていかなければいけないということ。危機感からあるべき姿、そして小さな変革の成功事例、これらを組織構成員に共有することで、達成感を持ちながら変革疲れを起こすことなく、組織を創発化していくことができるのです。


このように、組織とその構成員の学習サイクルの視点で考えると、効果的な組織の変革は企業やその構成員を成長させてくれる、好循環をもたらすことが実感できるのではないでしょうか。組織改革だけに目を奪われず、組織全体の学習過程に目を向けることで、創造的・創発的な変革を起こすことができます。

 

組織改革を行うにはマネジメントがポイント!

組織改革を掲げてはみたものの、新しい仕組みや運用方法が思うように浸透せず、肩を落としている経営層も少なくありません。組織の枠組みだけは変えたが、内容は以前と変わっていなかったというのでは意味がありません。

では、組織を変革する際に起こる課題には、どのようなパターンがあるのでしょうか。ここでは、組織改革で発生しやすい課題とその解決策のマネジメントについてご紹介します。

組織改革で発生しやすい課題

組織改革を進めていく中で起こりやすい課題には、いくつかのパターンがあります。

課題のパターン1:経営層から従業員までのラインで起こる意識のギャップ

組織改革の方針や意義において、経営層と同じ熱量で従業員に伝わることはほとんどないといっても過言ではありません。経営者から各部署のトップに伝わり、中間管理職を通して現場に伝わるころには、意識のギャップが生まれてしまうものです。場合によっては、執行役員や各部署のトップである部長クラスの段階で、広くて深い溝ができてしまう場合もあるほどです。

組織改革

 

人間は、無意識のうちに「変わらない=安心」「変わる=不安」と捉え、本質的に変わることを警戒して避けようとします。変わったことで何が起こるかわからない場合でも、不安感の要因となります。そのため、創造的な変革のその先が見えている経営層と、見えていない従業員との間には、感情のギャップや創発化が生じやすいのです。

課題のパターン2:合意形成の条件を高く求めすぎる

組織改革において、主導できるメンバーとその権限はあらかじめ明確にしておくことが大切です。明確にしておかないと合意形成を求める対象が多くなり、いつまで経っても全員の合意は得られません。議論の合意形成には、キーパーソンをメインに意思決定メンバーが最終的に決断し、それに賛同する「支持率」を上げていくという流れが望ましいです。

課題のパターン3:新しいワークフローが定着しない

組織改革のために新しいツールでのワークフローを導入した際に、今までのやり方に慣れている現場から拒否され、なかなか定着しないケースもあります。新しいツールを持ちこめば、それに伴う新しい作業が発生します。新しいツールの有用性を説明するだけでなく、慣れるまでの時間を確保することが大切です。

 
 

組織改革を成功させるためには

組織改革・変革を成功させるためのポイントは、スピード感を持って決定しつつ、いかに組織構成員一人ひとりのモチベーションを高めていくか、ということです。

組織改革の必要性の理解と変革後の姿のイメージ

「現状を維持しようとする変革への抑止力」を乗り越えるためには、「なぜ組織改革が必要なのか」「組織変革の先には何があるのか」をしっかりと説明し、組織構成員に納得させる必要があります。その必要性を理解し、変革後の姿がイメージできれば、組織改革への不安も軽減し、前に進んでいくことができるのです。

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リーダーの存在

組織変革を決めるのは経営層ですが、実際の業務は組織改革の専門部署が行います。組織改革の部署の中でも、変革に関するスキルだけでなく、人脈や人望のあるリーダーにしっかりとした権限を与えることで、組織改革の成功への道のりは短くなります。ただし、リーダーの資質だけに頼っていてはうまく進みません。組織改革は、十分な権限を与え、さらにマネジメント力の高いリーダーの存在が必要なのです。

創造につながるマネジメント

組織変革の際の学習サイクルには、社会情勢の変化に伴う組織の方向性に関するマネジメントと、組織構成員とのフィードバックによるマネジメントがあります。先行きの不透明な要素が多い現代社会で組織変革を行う場合、未来にあるその変革の成功像も変えていかなければなりません。いかに柔軟にその時点で最善と思えるものを、取り入れていくことができる組織であるかが問われるでしょう。

組織変革を実践する際の成果の一つは、組織構成員がその変革で大きな学びを得ることができる点です。各部署のトップから中間管理職、現場まで経営層のフィードバックによる学習サイクルを始動していくことが大切です。
組織変革は単なる改革ではなく、組織の構造や運用方法の変化によって、企業の持続的な発展への組織開発につながる取り組みなのです。

 

組織変革・改革をサポート!新規事業・組織開発をお考えならCo STUDIOへ

組織改革とは、企業を取り巻く外部環境・内部環境の変化に伴い、柔軟に適応する取り組みで、各部署の仕組みや機能、企業全体の運用方法などを変えることにより、企業の持続的・創造的な成長を目指すことを目的とします。

社会情勢や企業の業績などに合わせて組織変革を行うことで、組織開発・発展につながります。Co STUDIOでは、起業や新規事業を立ち上げるお手伝いをさせていただきます。一般的な起業・新規事業支援ではありません。お客様の事業課題に向き合い、共に解決策を考え、一緒に会社をつくっていく共創型新規事業のパートナーを目指しています。新規事業の立ち上げ・組織開発をお考えの方は、Co STUDIOへぜひご相談ください。

 

組織変革・新規事業の立ち上げをお考えの方はCo STUDIOへ

会社名

Co-Studio株式会社

代表者

代表取締役CEO 澤田真賢

設立

令和元年12月(令和2年1月事業開始)

資本金

300万円(2021年8月現在)

所在地

I〒103-0023

東京都中央区日本橋本町3丁目8-3 

日本橋ライフサイエンスビルディング3 8階 (MAP)

Co-Studio PR事務局TEL

​事業内容

・共創型新規事業開発

・共創型コミュニティ事業

・Social Good 創出プログラム

従業員数(業務委託含む)

20人